23 Mai Die Rolle des Human Ressource Managements im digitalen Zeitalter
Die Rolle des Human Ressource Management ist im Zusammenhang mit der Digitalen Transformation eine besondere, zumal das HR in zweierlei Hinsicht von der Digitalisierung betroffen ist. Einerseits werden die HR-Funktion und alle Bereiche der HR-Wertschöpfungskette beeinflusst. Andererseits ist das HR durch die Veränderungen in anderen Unternehmensbereichen gefordert, geeignete digitale Kompetenzen zu entwickeln und die digitale Transformation zu begleiten.
Wir müssen uns bewusst sein, dass die Digitale Transformation und der damit verbundene Wandel für Ihre Belegschaft zwangsläufig eine grosse Veränderung bedeutet. Bestehende Strukturen werden durch die Digitalisierung aufgebrochen, die Abläufe beziehungsweise die Geschäftsprozesse werden verändert, die Art und Weise der Zusammenarbeit wird vielerorts revolutioniert. Das hohe Tempo des digitalen Transformationsprozesses und der strukturellen Anpassungen reisst die Menschen in kurzer Abfolge aus der Komfortzone und wirkt dem so wichtigen Sicherheitsbedürfnis entgegen.
Umbruchphasen sind für uns Menschen immer Verunsicherungsphasen, das Gefühl des Fremdbestimmtseins, wie auch unklare Entwicklungen und Zielsetzungen lösen nicht selten Ängste aus. Ängste gehören zu den Hauptverursachern, weshalb Veränderungsprozesse scheitern, beziehungsweise viel zu lange dauern. Dies, weil Ängste die Bereitschaft verhindern, konstruktiv, kreativ und engagiert an den zwingend notwendigen Veränderungsprozessen mitzuarbeiten und mitzugestalten. Mitarbeitenden und Führungskräften fällt daher eine zentrale Rolle beim Gelingen der digitalen Transformation zu. Nur dort, wo die Transformation wirklich gewollt ist und von der Führungsebene vorangetrieben wird, findet sie auch statt. Unternehmen sind gefordert, sich und ihre Mitarbeitenden positiv auf diese Veränderungen einzustellen und sich die notwendigen Kompetenzen für die Transformation anzueignen. Führungskräfte wie Belegschaft müssen befähigt werden, alteingefahrene Wege zu verlassen und neue, kreative Ideen und Lösungen zu finden und zuzulassen. Was braucht es, um der Entwicklung von Widerstand entgegenzuwirken? Wie können die zwingend erforderlichen und strategisch ausgerichteten Kompetenzen in der Belegschaft entwickelt und erweitert werden? Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, um den Menschen im Zeitalter des Digitalen Wandel zum Erfolgsfaktor zu machen?
Die moderne Unternehmenskultur
Eine erfolgreiche Transformation ins digitale Zeitalter setzt eine offene Unternehmenskultur und neue Managementansätze voraus. Starre Hierarchien und autoritäre Führungsstile gelten in dieser kollaborativen Welt als veraltet. Werte wie Agilität, Eigenverantwortung, Offenheit gegenüber Veränderungen oder eine gehörige Portion an Flexibilität rücken in den Vordergrund. Ein zielführender Transformationsprozess bricht deshalb zwangsläufig und auch ganz bewusst bestehende Strukturen und existierende Denk- und Organisations-Silos auf. Die pyramidenartige Aufbauorganisation wandelt sich mehr und mehr zu einem Netzwerk. Fixe Strukturen weichen Projekten. Es gibt immer weniger klare Kommunikations- und Führungslinien. Stattdessen immer öfters virtuelle Teams mit gemeinsamem Projektziel. Nicht jeder in der Mitarbeiterbasis hat auf diesen Wandel gewartet. Und auch nicht jeder wird in der Lage sein, den Wandel mitzumachen. Jede Veränderung birgt bekanntlich potenzielle Risiken. Risiken geht jedoch nur ein, wer auch den Mut hat Fehler zu machen. In einer zukunftsorientierten Unternehmens-Kultur müssen daher einerseits Fehler erlaubt werden, andererseits aber auch die Massstäbe für Erfolg und Misserfolg neu definiert werden.
Der Digitale Leader
Nicht nur der Arbeitsplatz, sondern auch die Rolle der Führungskraft hat sich mit der digitalen Transformation radikal verändert. Wer weiterkommen will, muss alte Muster und Grenzen aufbrechen – und sich darauf einlassen, auch die eigene Rolle im Team gänzlich neu zu überdenken. Führungskräfte müssen anerkennen, dass es verschiedene Mitarbeitergruppen mit unterschiedlichen Kenntnissen, Bedürfnissen und Bedenken gibt. Der Kulturwandel muss von der Unternehmensspitze initialisiert, vorgelebt und eng begleitet werden. Die Mitarbeitenden sollen Schritt-für-Schritt an die neuen Gegebenheiten herangeführt werden. Eine Führungskraft hat gleich zwei Herausforderungen zu meistern. Sie muss den Digitalisierungsprozess im Unternehmen vorantreiben und gleichzeitig den Umgang mit den dadurch ausgelösten Veränderungen intern begleiten sowie die Mitarbeitenden während des Veränderungsprozesses unterstützen.
Auch die Mitarbeiterkommunikation wird zunehmend in den digitalen Raum verlegt. Bei der Führung auf Distanz spielen deshalb auch die IT-Kompetenzen von Führungskräften eine wichtige Rolle. Die Führungskraft muss in der Lage sein, auch über neue Medien wie WhatsApp & Co. oder Chats wie beispielsweise Skype mit ihren Mitarbeitenden zu kommunizieren, diese zu motivieren und zu inspirieren. Die „always on“ Kultur beschleunigt die Geschwindigkeit der Arbeitswelt und verkürzt zugleich die Zeit, in der Führungskraft und Geführte am selben Ort sind. Die Notwendigkeit von «Zeitzonenmanagement» steigt.
Wir benötigen Führungspersönlichkeiten, die mit der steigenden Komplexität umgehen können und gleichzeitig die Menschen im Unternehmen verstehen und unterstützen können. Fähigkeiten wie Coaching und Begleitung, Befähigung, Motivation und Vernetzung von Mitarbeitenden rücken ins Zentrum. Es braucht den Willen Macht und Kontrolle abzugeben, als Vorbild zu agieren und Eigenverantwortung sowie Autonomie bei den Mitarbeitenden zu fördern.
Die ältere Generation für die Digitalisierung begeistern
Eine zusätzliche Herausforderung ist durch demographische Faktoren bestimmt. Obwohl gemäss Studien bis 2020 die Digital Natives in der Mehrzahl sein werden, sind Unternehmen auch in Zukunft auf die älteren Mitarbeitenden angewiesen. Es geht nicht nur darum neue Talente zu finden und in das Unternehmen zu integrieren, sondern auch die ältere Generation mit auf die Reise des Wandels zu nehmen. Anders als die junge Generation wurden Mitarbeiter ab 50+ nicht in die digitale Revolution hineingeboren. Das, was jetzt gerade in der Arbeitswelt passiert, ist für sie ein echter Umbruch. So werden gerade viele Prinzipien über den Haufen geworfen, nach denen die alten Hasen jahrzehntelang gelebt und gearbeitet haben. Ihnen wurde über viele Jahre eingebläut, ihre Arbeit in Ruhe zu Ende zu bringen und ja keine halben Sachen zu machen. Plötzlich ändern sich die Spielregeln. Das kann ganz schön beängstigend sein. Alles muss nun schnell gehen, auch unausgegorene Ideen sollen präsentiert werden.
Damit die «Oldies» nicht innerlich kündigen, ist es wichtig, sie einzubeziehen. Sie müssen Teil des Wandels sein – aber dazu muss man Ihnen auch die Chance geben. Zum Beispiel sollten auch ältere Mitarbeiter in den Arbeitsgruppen vertreten sein, die Veränderungen aushandeln und gestalten.
Ältere Mitarbeiter sind geduldiger und gelassener. Diese Kompetenz können sie im Zusammenspiel mit jüngeren Kollegen gut einbringen. Dann befruchten sich die Weitsicht der Älteren und die Schnelligkeit, der Mut und die Neugier der Jungen gegenseitig. Dazu müssen wir einander jedoch zuhören, Rücksicht aufeinander nehmen und uns auf Augenhöhe begegnen. Die digitale Zukunft meistern wir nur gemeinsam. Die Basis dafür sind gemeinsame Regeln und Werte: Vertrauen, Transparenz, Respekt. Und die kennen bekanntlich kein Alter.
Mit dem Einbezug aller Mitarbeitenden wird der Prozess der Veränderung besser verstanden und die Akzeptanz vergrössert. Nur so kann die Transformation auch wirklich gelingen. Die Digitalisierung darf auf gar keinen Fall als rein technisches Projekt gesehen werden, sie ist zutiefst menschlich. Und hier kommen Sie ins Spiel – und die digitale Transformation wird zum Erfolg.
(Beitrag von Martin Regli)
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